Оновлена версія статті доступна за посиланням http://advis.lengin.com/dysczyplinarni-styagnennya-za-porushennya-trudovoyi-dysczypliny/
За порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Для того, щоб дисциплінарне стягнення було законним, до його застосування, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення з’ясувати, чи вважає працівник себе винним у вчиненні правопорушення. В окремих випадках роботодавець ініціює службове розслідування за фактом вчинення дисциплінарного проступку, призначивши наказом відповідну комісію. Цією ж комісією (у кількості не менше 3-х осіб) складається акт про відмову працівника надати пояснення. У акті зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх обов’язків. Процедура накладання дисциплінарного стягнення також може передбачати наявність службової записки безпосереднього керівника працівника а також оформлення інших документів, що підтверджують факт порушення. В будь-якому випадку накладання дисциплінарного стягнення на працівника повинно бути обґрунтованим та підтверджене доказами, щоб уникнути суперечок з працівником та підстав звернення ним до суду за захистом порушених прав.
Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Не можна за одне й те ж правопорушення оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.
Частина третя статті 149 КЗпП надає право роботодавцеві вибирати вид стягнення, але зобов’язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема:
1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться;
2) заподіяну порушенням шкоду;
3) обставини, за яких вчинено проступок;
4) попередню роботу працівника.
Працівник вправі оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що роботодавець не врахував перелічені фактори.
Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але в разі спору в суді така відмова повинна бути доведена. Окрім того, вживаючи до працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, заходів дисциплінарного впливу, роботодавцеві необхідно також мати на увазі ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для того, щоб уникнути трудових спорів, роботодавцеві потрібно юридично грамотно оформити процедуру накладання дисциплінарного стягнення.
Особу, яка виконує роботи на підставі договору цивільно-правового характеру, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Така особа за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених укладеним з нею договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену цивільним законодавством.